学法时习之丨毕业求职，别让试用期成为“权益盲区”
每年毕业季，权益盲区不少大学生踏入职场，学法却常因经验不足在试用期“踩坑”。时习试用一差两讹网试用期延长、毕业别让工资克扣......其背后暴露的求职期成法律风险，是权益盲区需要警惕的“求职雷区”。
基本案情
2022年10月6日，学法王某入职某科技公司采购岗，时习试用双方签订了期限为2022年10月6日至2025年10月5日期间的毕业别让劳动合同，约定试用期为2022年10月6日至2023年1月5日共计3个月，求职期成试用期工资为转正后的权益盲区80%。试用期届满前，学法某科技公司通知王某待公司的时习试用短期目标达成后再为其办理转正，即使过转正日期仍会按照试用期工资标准发放后续工资。毕业别让试用期届满后，求职期成一差两讹网某科技公司拒不办理转正手续，仍按照试用期工资标准发放王某2023年1月6日至2月28日期间的工资。王某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付转正后的工资差额。仲裁院支持王某的相关请求后，某科技公司诉至法院。
法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”本案中，王某与某科技公司约定试用期为2022年10月6日至2023年1月5日共计3个月，后某科技公司单方决定延长王某的试用期，这一行为属于二次约定试用期，已违反法律强制性规定，某科技公司按照试用期工资标准发放王某转正后的工资，亦缺乏法律依据。因此，王某有权要求某科技公司支付2023年1月6日至2月28日期间的工资差额。
以案说法
在劳动用工关系中，试用期的设定是为用人单位与劳动者提供双向考察的缓冲期，但在实践中，部分用人单位却将其异化为降低用工成本、变相压缩劳动者权益的工具。
法官提示，试用期并非用人单位的“自由裁量期”。根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期时长与劳动合同期限严格挂钩。任何试图通过“变相延长”“重新考核”等方式突破试用期限制的行为，均不具备法律效力。若遭遇类似情况，应立即提出异议，留存书面通知、聊天记录等证据。
试用期工资有“双重保护线”。法律明确规定，试用期工资不得低于转正工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。劳动者自试用期满次日起即应享受转正后待遇，若发现工资异常，可通过工资条、银行流水核对。
入职时务必签订书面劳动合同，仔细核对试用期条款、薪资待遇、转正条件等内容。如遇“仅约定试用期”“试用期不缴纳社保”等明显违法条款，坚决拒绝签约。
（综合北京市高级人民法院、北京市大兴区人民法院整理）
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